Hiç kimse, özellikle sağlık ofisinde çalışanı feshetmek istemiyor. Tıp ofisi çalışanları, geliştirmek için yıllar alan ve uzun bir süredir yanlarında bulundukları takdirde, muhtemelen personelinizin önemli bir parçası olan çok yetenekli profesyonellerdir. Ancak, bir işveren isterse çalışanlarını kovma haklarını kullanabilir. Çalışanınızın iş sözleşmesi olmadığı sürece, çoğu eyaletteki çalışanlar isteğe bağlı olarak istihdam edilir ve herhangi bir zamanda herhangi bir zamanda işten çıkarılabilir. Bir çalışanın iş sözleşmesi olması durumunda, sözleşmede genellikle fesih sebebinin ortaya çıkabileceği çeşitli nedenler vardır.
Çalışanlarınızı doğru şekilde kovmak için ihtiyacınız olan 5 yönerge.
1 -
Kısıtlamalarınızı BilinizÇalışanların işine son vermek için üç önemli istisna vardır.
- Ayrımcılık: Bir çalışanın yaş, ırk, din, cinsiyet, ulusal köken ya da iş performansına hiçbir etkisi olmadığı zaman bir sakatlık nedeniyle işten kovulması yasa dışıdır. Birçok eyalette, bir çalışanı cinsel tercih için ateşleyemezsiniz.
- Sadece Neden: Çalışanlara, nedenleri için kovulabilecekleri söylenirse, bu, ateş etme isteğini iptal eden zımni bir sözleşme olarak düşünülebilir.
- Kamu Politikası: Bir çalışanın işten çıkarılması kamu politikasını ihlal ediyorsa, çalışanı kovmak yasa dışıdır. Bilgi uçurma, çalışanların ateş edilmesini önleyen bir kamu politikasının örneğidir.
2 -
Net Beklentileri İletişimÇalışanlarınızın işe alındıklarında ve sürekli olarak beklentilerini iletmek, işi daha kolay bir hale getirebilir. Çalışanlar, kendilerinden beklenenleri önceden bilmeli, açık iş tanımlarına sahip olmalı ve rollerini anlamalıdır. Açık beklentiler tıbbi ofis personeline bildirilirse, çalışanın beklendiği gibi performans gösteremediğine dikkat çekmek daha kolaydır.
3 -
Aşamalı Bir Disiplin Politikasıİlerici bir disiplin politikasına sahip olmak, çalışanlara adil davranılmalarını , daha iyi yapmaları gereken şeyleri öğrenmeleri için bir fırsat verildiği gibi hissetmelerini sağlar.
Bir politika, tıbbi ofisin bir çalışanın işine başlamadan önce alacağı farklı adımları belirtmelidir. Öncelikle, tıbbi ofis, performansın ölçülmesi için bir yöntem ve doğru ve sistematik bir süreç oluşturmalıdır. İkincisi, ilerici disiplin süreci nitelikler ve temel iş işlevlerini içermelidir. Son olarak, bir çalışanın beklentilere ulaşıp ulaşmadığını belirlemek için bir derecelendirme sistemi gereklidir.
Politika, ilerici disipline hangi davranışların uygun olduğunu ve hangi davranışların derhal feshedileceğini içermelidir.
4 -
Dayanılmaz Çalışma KoşullarıBazı durumlarda, çalışanlar işten atılmak yerine çıkmak zorunda kaldıklarını hissederler. Bu aynı zamanda "yapıcı akıntı" olarak da bilinir.
“İstifa ettiği zaman dayanılmaz ve ağırlaştırılmış eylemler ve şartlar nedeniyle istifaya zorlanan bir çalışan, çalışanın pozisyonunda makul bir kişinin istifa edeceği ve işverenin dayanılmaz eylem ve koşullara dair gerçek veya yapıcı bir bilgiye sahip olduğu; Çalışan üzerindeki etkilerinin düzeltilmesi ve durumu düzeltebilirdi, ama yapamadıkları için yapıcı olarak taburcu edildi. ”
Yapıcı bir taburculuk için bazı nedenler arasında bir indirgeme, maaşın düşürülmesi, gönüllü olmayan yeniden atama, gönüllü olmayan transfer, emekli olma talepleri ve fesih tehdidi sayılabilir.
5 -
Fesih ToplantısıBir çalışanı görevlendirirken kullandığınız dile dikkat edin. Çalışanın sorularının olması durumunda çalışanın geçmişinin iyi belgelenmiş ve doğru olduğundan emin olun. Bir çalışanı kovmanın en iyi yolu, gerçekleri belirtmek, sert bir dilden kaçınmak, çalışanın kendi bakış açısını konuşmasına izin vermek, spesifik olmak ve daha sonra bir şey ortaya çıkarsa ne söyleyeceğinizi kanıtlayan bir tanığa sahip olmaktır.