Uyum için çalışmak, empati önemlidir
Uzun Dönem Bakım, özellikle CNA'lar arasında yüksek personel devir hızı oranları ile bilinir. Ancak, uygun bir şekilde işe aldığınızda, daha az personelin döneceği ihtimalleri artırabilirsiniz. Ve uzun süreli bakımda sürekli olarak personel değerlendirmeleri gerçekleştirdiğinizde, iyi insanların kalacağı olasılığını artırırsınız.
Şüphesiz, iş zor ve para sıkı.
Bir trafik kazasında ciddi yaralanmalardan kurtulduğumda, yönetici olduğum huzurevinde ikamet ettim. Bu süre zarfında, bu ciro konusunu farklı bir bakış açısıyla işlemeye başladım. İstikrarlı personelin bakım sürekliliği, finansal tasarruflar ve iyileştirilmiş kalite gibi birçok avantajı vardır.
Bir yönetici olarak, potansiyel yeni bir bakım veren çalışanla görüştüğümde, "Neden ilk etapta hemşire / CNA olmak istedin?" Diye sormaya başladım. Bu iyi bir buzkıran sorusu. Herkes buna cevap verebilir ve bana kim olduğuyla ilgili bir fikir verir. Genellikle, duyduğum şey “birisinin yüzüne bir gülümseme koyabiliyorum” ya da “yaşlılardan çok şey öğrenebilirim” ya da “Büyürken büyükannemle ilgilendik” diye düşündüm. yaşlıların tadını çıkar. Aslında, istediğim cevaplar bunlar - ilişkilerle ilgili bir şey. İlişkiler hakkında bir şey duymazsam, bana kırmızı bir bayrak.
Ayrıca bir zihinsel sınavım var: Bir zamanlar oğlunun avukatı olan bir sakini vardı. Onlar, anneye özen gösteren, tesisi destekleyen harika bir aileydi. Zihinsel olarak, kendimi bu yeni işe almayı salonda gördüm, onu oğluna tanıttım ve "______ buluşmanı istiyorum. Annen için harika bir bakıcı olacağını düşünüyorum." Bu sahneyi hayal edemezsem, bir problem olduğunu biliyordum.
Bu kişi işe alındıktan ve yönlendirildikten sonra, küçük bir grup insanla tanıştırıyoruz, her biriyle bir ilişki geliştirmesini istiyoruz - esasen, İLK'e önem vermek ve bunun yanı sıra, bu insanlar için. İlk 6 aylık veya 12 aylık değerlendirmenin tamamlanmasına kadar her şey bir süre iyi gidiyor. Daha sonra, şu soruları soran şu değerlendirme formu ortaya çıkıyor: Ne sıklıkla bulunmadınız? Ne kadar sıklıkla tarladın? Belgeleriniz ne sıklıkla geçti veya eksik? Başka bir deyişle, doğru şeyleri değil, yanlış şeyleri yanlış yapan personeli yakalarız.
Bu değerlendirme formları nereden kaynaklandı? Muhtemelen üretkenliğin kral olduğu bir fabrikadan. En son ne zaman bir değerlendirme formu gördüğünü söyledin: Bu yıl birçok kez güneşli bir günde dışarıda ikamet ettiğini gördüm. Seni bu yıl birçok kez yatılı yüzüne bir gülümseme getirdiğini gördüm. Seni bu yıl birçok kez ağlayan resident'ın elini tuttuğunu gördüm.
Bilinçaltında, çalışanlar daha sonra performanslarında bir değişim başlar. "Sakinlerle ilişki kurmak için zaman ayırmamı istediğini sanıyordum ama görünüşe göre işleri hızlandırmam gerekiyor." Daha sonra yöneticiler, sakinleri bir montaj hattındaki nesneler olarak tedavi etmek için personelini, bu beklentiyi kasıtsız olarak yarattığımızı fark etmeden eleştirirler.
Bir gün salonda bir sakinle şarkı söyleyip dans ederken CNA'ya rastladım. Beni gördü, yüzü kırmızı büyüdü ve özür diledi. Niye ya? Bu, hareketliliğini sürdürebilmek için personel ile yürümeyi reddettiği için meşhur bir mukimdi. Aktiviteyi eğlenceli hale getirerek, bu CNA ikametgahı başarıyla gerçekleştirdi. Özür dilemeye gerek olmadığını söyledim, çünkü sakinlerin yürüyüş, dans ve gülümsemelerini görmek beni çok heyecanlandırdı.
Sonra merak etmeye başladım: “Ne yapıyorum ki, personelim, eğlenmek ve sakinlerle bir ilişki geliştirmek için özür dilemeyi düşünmeleri için bana yol gösterecek mi? Bu kültürü desteklemek için neye ihtiyacım var? ”
İnsanlar teste öğretir ve test yaparlar. Patronumuzun beklentilerini karşılamak veya aşmak için hepimiz iyi bir değerlendirme yapmak istiyoruz. VERİMLİLİĞİNİN İLİŞKİLERE göre değerlendirildiğini görürsek, o zaman sağlanacak olan - robotik, duygusal olmayan, şefkatli bakım. Günümüzün sağlık ortamı bizi “daha azıyla daha fazlasını yapmak” için zorlamaktadır ve para daha fazla personel için mevcut değildir, bu nedenle bir dengenin vurulması gerekir.
Çıkış görüşmesi sonuçları, insanların uzun vadeli bakımdan ayrılmasının başlıca nedeninin, sakinlerle ilişki kurmanın zaman kaybı olduğunu göstermektedir. Bu sürpriz olmamalıydı; personelimiz bize ne istediklerini söyler ve aynı şey yöneticiler, sakinler ve aileler ister: ilişkiler. Ve diğer harika şey: aynı zamanda kaliteli hasta sonuçlarına yol açar! İlişkilere odaklanmak kazan-kazan durumu yaratır!
Bu yazıya katkıda bulunan Philip DuBois, CNHA, FACHCA için teşekkürler. Saint Joseph's Maine Üniversitesi'nde Yardımcı Program Yöneticisi, Uzun Dönem Bakım İdaresi ve yönetici / evlat edinici bakım konularında yönetici, işyeri güvenliği, etik, affetme, bakımevi gibi bir evde yaşayan bir ulusal konuşmacı olarak görev yapmaktadır. ve Hristiyanların kederlerine tepki. O, Maine Sağlık Bakanı Yöneticileri Koleji Başkanı ve Geçmiş Başkanı; lisanslı Advent Hıristiyan bakanı; lisanslı koruyucu / evlatlık baba; Maine Çocuklar için Umut üyesi; Maine Kalp Galerisi koordinatörü. 2010 yılında Hıristiyan müziği CD'si olan "Şarkılar Şarkıları" yayınladı.